绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了HR们的鸡肋“食之无味，弃之可惜”。

绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。

对考核偏差及考核之烦，HR们也许比我有更多切身感受，故无需我去一一列举。今天只想说明一个问题：量化并非绩效考核的全部！

     首先声明，我是主张考核要尽量量化的，只不过，我认为量化并非绩效考核的全部。

为什么我要特别强调量化不是绩效考核的全部呢？因为有的企业高管人员提出：考核必须量化，一切以系统（指企业的REP系统）给出的数据为准。凡是系统没有数据支撑的事项就不要纳入考核范围。没有业绩指标的员工就不要考核。

果真如此，那绩效考核就太简单了！就不会让无数企业老板每夜辗转反侧，难以入睡了！

真能如此，那人力资源部门的员工睡觉都会笑出声了。

     如果一个企业实施绩效考核只针对部分员工，那么这样的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有业绩指标的员工，那么绩效考核不要也罢，因为这与计件工资似乎没有什么两样。

顺便说一句，规模小的企业，不走“绩效考核”的形式，工作安排到位，员工都很自觉，要不要这种“形式的考核”真没有什么影响创业初期无制度有活力的企业就是最好的证明。

     问题是一个规模较大的企业，员工超过千人甚至过万人，如果还不引进或实施规范的绩效考核，恐怕其发展就难以为继了许多因人浮于事而倒闭的企业应该是最好的证明！

国人有句老话“做多错多”。如果考核一味量化，带来的结果就是做得越多的人，可能会得分越低因为他犯错误的机会更多。不做、少做工作的人则犯错误的机会大大减少。特别是对哪些没有业绩指标的岗位员工，这方面会表现的特别突出。

如何通过考核引导没有业绩指标的员工愿意多做工作、避免推诿或不作为，就不是量化指标所能解决的了。很显然，这里需要主管人员的判断，需要用定性指标来考核。

     所以，我们的创新考核方法都设计了定性考核指标，如不作为怎么扣分、推诿怎么扣分，我们甚至对工作上移也做出了扣分规定。特别是实施了流程管理的企业，如果某岗位员工不愿意承担工作责任，将应该由自己独立处置的工作事项请示上司处理，以规避自己的麻烦或矛盾我们对此的规定是：上司主管先开扣分单，再答复他处理方式。以此杜绝下级员工不负责任或不敢负责任的行为。我们甚至对工作不饱和的岗位员工如何扣分都有规定。当然，我们的基准分是90分或更低，扣分不到10分，都能得到更多的奖励。员工减少扣分就能赢得更多奖励。

    对主管人员而言，我们的要求就是“不要把猴子都背在自己身上”！

    但是这样考核又会出现一个问题，如果这个主管胡作非为，任意扣分，那下属不就倒霉了？

不用担心，这个问题我们早就设计好了：公司上下必须遵循的考核原则五个字：“用事实说话”！主管人员如果在考核中偏离事实依据，被员工投诉，其上司或企业监察审计人员查证属实，则扣其主管当月绩效考核得分。我们还有一个规定：绩效考核必须公开、公正、透明。当事人的任何扣分都必须和当事人本人见面。

绩效考核量化很重要，能量化的尽量量化，但量化并非全部。绩效考核有无效果的关键是考核是否用事实说话，而不是“长官一人说话”！无需赘言：量化指标本身也是事实。

     绩效考核是绩效管理的重要一环，但绝不是仅此一环。建立系统完整的绩效管理体系，确立好考核标准至关重要。按岗位工作标准考核、用事实说话，绩效考核才有可能收到实效。

绩效考核只有合适，没有最好。适合本企业实际、能让大多数员工提高工作积极性、能增加企业绩效的就是好方法。