 |
 |
共有8412人关注过本帖树形打印主题：[注意][转帖]会计师事务所招聘方式为何完全错误 |
|---|
 jiujiucpa |
小大 1楼 个性首页 | QQ | 信息 | 搜索 | 邮箱 | 主页 | UC |
  加好友  发短信
等级：超级版主 贴子：1304 积分：11887 威望：0 精华：9 注册：2008/4/12 0:00:19 |
[注意][转帖]会计师事务所招聘方式为何完全错误  Post By：2014/9/30 9:59:50
会计师事务所招聘方式为何完全错误 来源：中国会计视野 发布时间：2014-09-25 作者：张晓泉 编辑：无忧草 视野讯：夏天已经过去，大学生们即将重返校园或走向社会。对会计专业的毕业生来说，这意味着秋日招聘季即将全面展开，多年来的传统戏码将依次登场：名为“与会计师事务所面对面”（Meet the Firms）的招聘推介会、简历提交截止日期、与迫切希望挖掘新一代人才的事务所代表会面。对那些经过遴选进入面试环节的学生来说，评估程序可能无法达到目的。
数十年来，会计师事务所采用的都是基于行为型面试技巧的人才筛选战略。这种方法如此的根深蒂固，以至于求职者通过谷歌输入“四大面试问题”几个关键字，进行简单的搜索就能够获得许多模板问题： ? 请举例说明你如何应对巨大压力。 ? 你的优缺点分别是什么？ ? 请告诉我一个你曾经参与且别人没有尽职做好分内工作的项目。你是如何处理这种情况的？ 通过谷歌搜寻到几乎一致的模板问题并不是什么大不了的事情。真正让我（指的是本文作者，下同）担忧的是，这些问题与我在13年前参加“五大”面试时，招聘官问我的问题一模一样！时代在改变，会计界的人才识别战略却未曾发生过变化。是否到了做出改变的时候了呢？ 克劳迪奥贩讯系滤梗⒗拢–laudio Fern醤dez-Ar醥）在《哈佛商业评论》上发表了一篇题为《大思维：发掘21世纪人才》的文章，他认为商业活动已经发生了天翻地覆的变化，而我们的人才识别战略也应该随之革新。我们现在正身处人才发掘的第四个时代。第一个时代唯一的人才选择标准就是身体素质，为了建造埃及金字塔，必须选择身体最强壮的人。第二个时代的选材标准是才智、经验和教育经历。听上去很耳熟吧？“如果你正在寻求一名工程师、会计师、律师、设计师或CEO，你就要借助筛选和面试，招聘到最聪明、最有经验的工程师、会计师、律师、设计师或CEO。”对于刚刚工作的会计新人、甚至具备一定经验的职场人士来说，会计行业的人才筛选标准似乎有一部分仍停留在第二个时代。 预期能够产生优良业绩、承担特定责任的能力或可提前识别的特质是第三个时代关注的重点。在思想的破晓之际，我们开始发现，情商与才智同等重要。 根据费尔南德斯－阿拉奥的观点，我们正处于第四个时代：可以用一个军事术语——VUCA来描述我们身处的环境（VUCA是由volatility（易变性）、uncertainty（不确定性）、complexity（复杂性）以及ambiguity（模糊性）4个单词的大写首字母组成）。在这样的环境中，帮助个人在今天取得成功的技能无法保证他们在未来也取得同样的成功。此外，业务环境也因为技术飞跃而发生了显著的变化，业界不得不面对激烈的人才竞争而引发的诸多问题，制定或不制定继任计划都会产生重大的影响。“婴儿潮”期间出生的人已经陆续退休，这意味着会计师事务所将会在今后5到10年的时间内感到变化带来的阵痛（假定事务所还没有感觉到）。 那么，我们能做些什么呢？答案是改进招聘工作。更好的招聘意味着我们需要对“何为理想的求职者”进行重新思考。费尔南德斯－阿拉奥列举了在招聘会计新人时，会计师事务所需要关注的4项潜在特质： 1、正确的动机。这里所说的动机指的不是个人抱负，而是追寻集体目标、谦虚谨慎以及力求尽善尽美。你可以通过倾听求职者的问题和经历来对他们的动机进行评估。求职者介绍的情况是否全面？他们是否希望了解如何将自己融入到组织中？成为一名CPA意味着你将投身于一项事业，而不仅仅只是谋得了一份工作。为什么要致力于这项事业？是什么促使求职者每天来工作？ 2、好奇心。这是一种对学习、变化、新体验以及真诚反馈所秉持的开放态度。不要仅仅通过问“你有好奇心吗？”来进行评估。相反，费尔南德斯－阿拉奥建议，要“寻找求职者能够自我完善、真正享受学习以及能够及时改正错误”的迹象。 |
支持(0) 中立(0) 反对(0) 单帖管理 | 引用 | 回复 
|
|
jiujiucpa |
小大 2楼 个性首页 | QQ | 信息 | 搜索 | 邮箱 | 主页 | UC |
| 加好友 发短信
等级：超级版主 贴子：1304 积分：11887 威望：0 精华：9 注册：2008/4/12 0:00:19 |
Post By：2014/9/30 10:09:55
3、洞察力。求职者是否具备收集信息、理解信息以及提出新建议的能力？求职者在面试之前通常都会充分收集相关事务所的信息。在此基础上，你可以进一步向求职者解释你现在所面临的挑战，向他们询问解决之道。这有助于评估求职者的能力，让他们有获得授权的感觉。也许你就此发现了一个人才，这不是没有可能。 4、决心。这就是所谓的迎难而上的勇气和从逆境中迅速振作起来的能力。我个人认为，这项技能往往被忽视，但却最为重要。相较于获得4.0的学业成绩但缺乏工作和生活经验的求职者，我更青睐于通过全职工作获取报酬以支付学业开支并完成学业的学生，即便他（她）的学业成绩只有3.0。决心是一种能够使人在充满挑战的环境中精力充沛地开展工作的能力。 就在上周，我与一名才华横溢的CPA共进午餐。刚出校门的他选择到一家私营企业担任会计，他很快地完成了从学校到职场的角色转换，在内审岗位上工作出色，定期与客户会晤，并在近期刚刚完成CPA职业资格考试。最重要的是，他很好地展现了上述4项潜在特质。 现在，他对公共会计岗位兴趣浓厚，但是“四大”的招聘人员却不愿放下身段与他接触，他们的建议是：回到校园攻读硕士，通过校园招聘流程重新求职。开玩笑的吧。这个家伙可拥有硕士课程无法教授的现实世界经验，而“四大”的人才招聘工作仍处在第二个时代，招聘人员简直有眼无珠。睿智的组织将会关注真正的人才。领导力培训权威马歇尔˙戈德史密斯（Marshall Goldsmith）曾说过，今时不同往日，是时候做出改变了。 校对：张翔 中国会计视野2014年9月25日16：19发布，转载请注明来源和作者。 原文链接：Why You're Completely Wrong about How You Hire 【99点评】四大也好，国内排行靠前的也好，抑或还不出名的新的小所，招人无非是社会招聘或者“影响力渠道”，通过笔试面试海选，不论专业背景的思路把审计作为技能短期训练广招人才是要付出培训代价的，作为品牌追随者或者合伙人粉丝性从业入职，有历练的有职业追求的跳槽者可能更有使命感。四大的面试机械模板有生存的价值，与时俱进的创新才有人性光辉，我们更希望看到“毛遂自荐”式个性职场流动，入职后师徒传帮带更能打造团队力量，出人才，出业绩。关注！ |
|
支持(0) 中立(0) 反对(0) 单帖管理 | 引用 | 回复
|
