三、用流程机制代替员工变动

我现在对员工二胎，或者90后的不稳定没有太多的焦虑 。因为这已经是事实，我也改不了，所以与其这样，还不如在现有的状态下设计一些好的流程，避免出现工作空档，当然工资提升，公司的发展这些很重要，好的平台是前提基础，给员工希望的前提，至少有点智慧的人还是懂的选择的。所以如果真要走就走吧！流程设计好了，随时来新人也容易上手。所以是男是女是否二胎，不重要，重要的是自己是否有这样的一个机制能在这种流动率上保证正常工作的进行。

做为财务管理者，员工专业能力提升，流动率，团队建设，利益的获得等等，这些都是在平常中提前铺垫，不能在需要的时候落实同，特别是在老板需要财务出力的时候不着痕迹的提要求，年前我们财务普遍涨工资，另外有季度奖和年底双薪，如果有项目还有项目奖。当然这个过程经历了二个月的磨合，需要有点贡献才能得到重视。让老板认识到财务提供的价值是能给公司带来利润的时候，这就是机会。

我们的工资水平在深圳还算可以，尤其有些会计连个职称都没有，她们会更珍惜当下的机会，部门的会计基本保持稳定。财务团队每年工资基本涨10%-15%左右，单位还有不同的项目奖金，按阶段或结果设置奖金总额，来激发团队的积极性。

四、团队建设的多重激励

年后第一次部门开会我提到要主动拥抱工作，以后奖金会按工作贡献分配，因为有些项目工作是除日常工作以外的，你如果不积极主动的去做，我也不会逼你，但拿钱的时候你也不要觉的不公。多劳多得，贡献为主。我希望员工积极主动的去做事，这会给你带来收入，自我提升，这是每个来深圳工作的人都想要的两项，既然满足了，那剩下的就是态度。如果不符合团队文化，那该评C的也不需要有啥意见了。

其实考证方面，为啥我没有这么大的压力给他们，因为现在工作真是很忙，加班太多，其实这些都是相关的。如果考证压力一下去，多少会影响我的工作进度。但从我学习的经验来看，时间是可以挤的。但你能要求人人和你一样吗？故我没有在这方面有太多的强制，还是认为你想学，时间总会有的，如果你原地踏步，那在绩效及职位提升上是有明显区别的。我们部门这三年都有人在考证，但考过的概率不高，有个别会计初级考了几年都没考过，但她做往来会计也是合格负责的，故这个很难界定。但我在考核标准里面有一个奖励加分项，里面有这一条，如果自我提高的，我就会加分。

今年在团队建设里面增加了运动一项，一周至少二次去楼下公园跑2.5公里，也纳入了考核。只有身心健康才能更好的做事，目前执行一段时间了，效果还不错。

团队考核我主要是从这几方面入手：1、专业与技术；2、劳动纪律；3、工作态度；4、培训与学习；5、团队文化；6、奖励加减分（自我成长相关的）。

我让每个员工写了对自己2017年的目标和要求，不仅仅是工作上的，只要是自身提高的，那怕是和工作无关的我都认可，原因是为自己喜欢的目标去努力，让自己有好的改变，自己心情好快乐了，那对工作多少也会有好的影响。每个人把自己的计划交给我，我会和她谈她是如何去实现，并且有可能达到的路径，而不是空头白说，并记到了我的笔记本，准备明年底的时候再按那个来做浮动考核，牵涉到奖金发放。

有些东西我也在悟，都是需要在平常生活和工作中潜入进行的，不然一旦需要的时候就会变的很难。所以任何一个提升都需要用“年”计算的累积，过程肯定是煎熬的，但如果把目标锁定了，过程也不会那么难受了。

 【本文由视野知行社社员原创，转载请注明出处】

【99点评】作为同行过来人，个中滋味只有自己可以体味，财务管理能力提升，要靠悟性，要和企业创始团队以及横向业务部门密切配合，对上下左右的沟通要靠专业的基础，要积累，急功近利，光画饼不行，光说目的和目标，不一起监管不关注过程，有时也会走眼、走样，功夫要磨练，经验多是间接的，要揣摩，要务必换位思考！祝福进步！